系統設計
績效管理制度的設計和績效管理程序的設計?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范；績效管理程序的設計分為管理的總流程設計和具體考評程序設計。
總流程設計的五個階段
◆ 準備階段
解決四個問題：
① 明確績效管理對象以及各個管理層級的關系。
② 根據績效考評的對象，正確選擇考評方法。
③ 根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。
④ 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。
附加：獲得高層領導的支持、贏得一般員工的理解和認同、尋求中間各層管理人員的全心投入。
◆ 實施階段注意
① 通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。
② 收集信息并注意資料的積累。
◆ 考評階段
① 考評的準確性。
② 考評的公正性。保證公平性的兩個保障系統：公司員工績效評審系統、公司員工申訴系統。
③ 考評結果的反饋方式。
④ 考評使用表格的再檢驗。
⑤ 考評方法的再審核。
◆ 總結階段
① 對企業績效管理系統的全面診斷。
② 各個單位主管應承擔的責任。
③ 各級考評者應當掌握績效面談的技巧。
◆ 應用開發階段
① 重視考評者績效管理能力的開發。
② 被考評者的績效開發。
③ 績效管理的系統開發。
④ 企業組織的績效開發。
主觀考評方法
◆ 排列法：根據員工整體表現按照優劣依次排列。
優點：簡單易行，省時，在預定范圍內考評排序減少誤差。
缺點：相對對比性主觀比較的局限性，不能比較不同部門的員工，個人業績相近時不易區分，員工得不到關于自己優缺點的反饋。
◆ 選擇排列法：交替排列法。
依次挑出最好和最差的。比較有效，可避免趨中人數過多。
◆ 成對比較法：配對比較法。
先比較某一考評要素，依次排列，再兩兩比較下一要素，依次類推。能詳細發現每個員工的優缺點，但人多時不適用。
◆ 強制分布法：強迫分配法。
按照一定比例將員工強制歸類。一般分五類（10%、20%、40%、20%、10%/5%、20%、50%、20%、5%）。
優點：避免考評過嚴或過松，克服平均主義。
缺點：員工能力分布呈偏態時不適用，不能具體比較員工差別，不能為診斷工作問題提供準確信息。
客觀考評方法
◆ 關鍵事件法/重要事件法
選擇具有代表最好或最差行為表現的典型和關鍵性活動事例，作為考評內容和標準。
優點：為考評者提供客觀事實依據，考評內容是長期表現；動態的關鍵事件記錄，可全面了解下屬如何消除不良績效、如何改進和提高績效。
缺點：費時費力，不能做定量分析，不能具體區分工作行為的重要性程度。
◆ 行為錨定等級評價法/行為定位法/行為定位等級法
通過一種行為等級評價表，同一績效維度中的每種行為表示一種特定績效水平，將績效按等級量化。
優點：考量精確，標準明確，反饋功能良好，連貫性良好信度較高，利于綜合評判。
缺點：費時費力費錢。
◆ 行為觀察法
先確認員工某種行為（頻率過高或過低的行為除外）出現的概率，再根據其發生頻率或次數多少來打分。
優點：考評可量化、可比性、可區分工作行為重要性。
缺點：費時費力，易只重行為過程不重結果。
◆ 加權選擇量表法
用形容或描述性詞語說明工作行為及表現，列入量表中作為評定依據。
優點：打分容易，核算簡單，便于反饋。
缺點：適用范圍小。
防止和控制考評出現偏差或問題的有效措施和方法
◆ 以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。
◆ 從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性，一切從實際出發，有的放矢，不斷總結成功的經驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現。
◆ 績效考評的側重點應放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。
◆ 為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，使績效考評結果更準確更可靠。盡量讓考評者與被考評者的組織聯系緊密、層次距離近、易觀察且熟悉。
◆ 企業單位必須重視對考評者的培養訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調整、處理績效考評中出現的偏誤和問題。
◆ 為提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環節的管理。在思想理論上，提高考評者與被考評者的認同度；在績效管理方式方法上，提高考評者的認知理解度；在績效考評的評定要素指標和標準上，提高精確度；在績效考評全過程中，提高企業全員對事前、事中和事后的關注度。

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